שאלות ותשובות

לא! מעביד אינו רשאי להוציא עובד לחופשה שנתית בחפיפה לתקופת ההודעה המוקדמת.

בהתאם לחוק הודעה מוקדמת כאמור על המעביד מוטלת החובה לתת לעובד עם סיום יחסי עובד ומעביד אישור בכתב על מועד תחילת עבודתו במקום העבודה ועל סיומם. האישור בכתב צריך להינתן בתוך 14 ימים מיום העבודה אחרון של העובד או תוך 7 ימים מיום דרישת העובד בכתב, על פי המוקדם מביניהם. מעביד שלא נותן לעובד מכתב כאמור עובר עבירה פלילית וצפוי לקנס של עד 14,400 ש"ח כמו כן, עבירה זו תחשב גם לעבירה מינהלית המחייבת אף היא בקנס מינהלי קצוב בשיעור של 1500 ₪ ואם נעברה העבירה כאשר חלפו 7 ימים מיום שעובד דרש בכתב את האישור בדבר תחילתם וסיומם של יחסי עובד-מעביד שיעור הקנס יעמוד על 3000 ₪. יצוין כי ככל שהעבירה נמשכת לאורך זמן רב יותר כך יגדל בהתאמה שיעור הקנס בגינה. אחת הסיבות שחשוב לקבל את המכתב על הפיטורים מהמעביד, הינה בכדי שניתן יהיה להציגו בשרות התעסוקה לצורך קבלת דמי אבטלה. אולם עובד שמעבידו מונע ממנו את קבלת המכתב על סיום יחסי עובד ומעביד חשוב שיתייצב בשרות התעסוקה ויירשם כחוק כדי שיוכל לתבוע תשלום דמי אבטלה עבור הימים שבהם נרשם כמובטל בשרות התעסוקה.

ע"פ חוק ההתגוננות האזרחית, הוראות בעל תפקיד היוצאות בעת הכרזה על מצב מיוחד בעורף מחייבות כל אדם, והעובר על הוראות אלו מתחייב בסנקציה פלילית.
אם ניתנה הנחיה להישאר במקלטים אזי לא ניתן לחייב את העובד להופיע לעבודה.

באשר לעובדים במפעל חיוני או מפעל למתן שירותים קיומיים, הרי שעל פי חוק שירות עבודה בשעת חירום, רשאי שר העבודה והרווחה להוציא צו המחייב את כל העובדים במפעל מהסוג הנזכר לעיל להתייצב לעבודה.

שר הכלכלה חתם ביום 8.7.14 וביום 10.7.14 על צו המאפשר גיוס של עובדים במפעלים המספקים שירותים קיומיים לאוכלוסיה ומפעלים המוגדרים כחיוניים. הכוונה למפעלים המספקים שירותים קיומיים לאוכלוסיה באזור שחלה עליו ההכרזה של שר הביטחון בדבר המצב המיוחד בעורף..ואלו הם מפעלים המספקים שירותים קיומיים על פי הצו: מים, מזון, חשמל, אשפוז ובריאות, תקשורת, דואר, שירות שיש לספקו למניעת פגיעה חמורה באוכלוסיה או בשטח שעליו חלה ההכרזה, וכן שירות אשר לדעת השר חיוני לקיום אספקה או לטיפול באוכלוסיה.

במצב הנוכחי – הכרזת מצב מיוחד בעורף, מפעלי ייצור קיומיים הנם מפעלים שהייצור מבטיח את קיום האוכלוסייה באזור המוכרז ואין חלופה לייצור זה שניתן לספקו מאזור אחר במדינה.

בהתאם לחוק ולתקנות מס רכוש וקרן פיצויים, המדינה תפצה את המעסיק עבור השכר ששולם, במידה ושר האוצר יכריז על הישובים בהם לא ניתן להגיע לעבודה, כישובי ספר. במקרה כזה יהיה על המעסיק להמשיך לשלם את השכר, והוא יקבל את הפיצוי מהמדינה וזאת בשיעורים שנקבעו בתקנות. בעבר ההסתדרות פנתה בדרישה לשר האוצר להכריז על ישובי הצפון או הדרום בהם היה קיים מצב החירום כישובי ספר ולהסדיר בחוק ובתקנות את הפיצוי.

לאחר מגעים מול משרד האוצר, משרד הכלכלה ולשכת התיאום של הארגונים הכלכליים, דרשה ההסתדרות במהלך תקופות לחימה/חירום בעבר, לגבש הסכמים והסדרים אשר במסגרתם הוסדר תשלום שכר / פיצוי לעובדים שנאלצו להיעדר מהעבודה בשל מצב הלחימה/החירום.

במהלך מבצע צוק איתן, למשל, ההסתדרות פעלה בשיתוף עם נשיאות הארגונים העסקיים על מנת להבטיח את מנגנון הפיצוי ואת חוסנם הכלכלי של תושבי הדרום. על פי ההסכמות בין הצדדים, מנגנון הפיצוי שהוסדר חל על כל העובדים שהועסקו בטווח של עד 40 ק"מ מקו הגבול עם רצועת עזה. הפיצוי ניתן לכל עובד שנעדר ממקום עבודתו, עקב הוראות פיקוד העורף או בגלל שנאלץ להשגיח על ילדיו עקב סגירת מוסדות החינוך והקייטנות בהתאם להנחיית כוחות הביטחון. כמו כן, לבקשת יו"ר ההסתדרות, לראשונה מנגנון הפיצוי של העובדים, כלל גם התייחסות מיוחדת לעובדים עם מוגבלויות שנבצר מהם להגיע לעבודה בימי המבצע.

בחוק הגנה על עובדים בשעת חירום יש התייחסות גם לפיטוריו של עובד קבלן. החוק קובע כי גם מעסיק בפועל לא יכול לגרום לפיטוריו של עובד בשל היעדרותו מהעבודה בנסיבות הנדונות. החוק קובע כי אם פוטר עובד כזה, על המעסיק הנטל להוכיח כי הייתה לכך סיבה אחרת.

כמו כן, במידה והמעסיק פיטר קבלן כח אדם בניגוד להוראות החוק – יוטל עליו קנס על פי חוק העונשין.

על פי חוק שעות עבודה ומנוחה במידה ולדעת שר העבודה והרווחה או שר הביטחון צורכי הספקה ושירותים מחייבים עבודה בשעות נוספות וכן נדרשת עבודה כאמור במפעלים המספקים הזמנות לצבא, הם רשאים להתיר עבודה בשעות נוספות. באשר לעבודה בזמן המנוחה השבועית ההיתר יינתן באישור ועדת שרים.

הגמול עבור שעות נוספות ועבור עבודה בזמן המנוחה השבועית הנו כקבוע בחוק שעות עבודה ומנוחה.

לדעתנו הוצאת עובדים לחופשה שנתית בזמן חירום אינה עונה על התכליות שבסיס חוק חופשה שנתית. חוק חופשה שנתית הינו חוק סוציאלי המחייב מעסיק לאפשר לעובד לצאת לחופשה מתוך מטרה "להטעין מצברים" ולחזור לעבודה בכוחות מחודשים. כאשר עסקינן מצב חירום, בו נמנע מהעובד לעשות את אשר הוא רוצה בזמן חופשתו, לא מתקיים הרציונל שבסיס חופשה שנתית ועל כן, לדעתנו, ימי היעדרות מעבודה בהתאם לחוק הגנה על עובדים בשעת חירום לא יחשבו כימי חופשה.
בנוסף, חוק חופשה שנתית ופסיקת בתי הדין לעבודה מטילים מגבלות בנוגע לחופשה כפויה ובכלל כך מעסיק לא יכול להוציא את עובדיו לחופשה ללא כל התראה, ואם מדובר בחופשה העולה על שבעה ימים, על המעסיק למסור הודעה שבועיים מראש.

המעסיק איננו יכול לקבוע עבור העובד שהוא שוהה בחופשה אם העובד לא הודיע על כך בעצמו, או לחלופין המעסיק לא הוא שהוציא את העובד לחופשה כפי שצוין בתשובה הקודמת. אם נעדרת מהעבודה בשל הוראות פיקוד העורף אזי היעדרותך הינה כדין אין לנכות את ימי היעדרותך ממכסת ימי החופשה שלך. לכאורה בתקופת היעדרות במקרה בו יוכרז מצב מיוחד בעורף ויינתנו על ידי פיקוד העורף הנחיות שיימנעו את ההגעה לעבודה אין זכאות לתשלום שכר, אולם ניסיון העבר מלמד כי ההסתדרות דאגה לחתימה על הסכמים קיבוציים שהבטיחו תשלום שכר מלא בגין ימים אלה.

בשנת 2006 חוקק חוק הגנה על עובדים בשעת חירום, האוסר על המעסיקים לפטר עובדים אשר נעדרים ממקום עבודתם כתוצאה מהוראות שניתנו עקב קיומו של מצב מיוחד בעורף.

בנוסף, במשפט העבודה קיים "עקרון על" לפיו אין לפטר עובד בשרירות לב, ופיטורים שנעשו בחוסר תום לב בטלים. עמדת ההסתדרות היא כי פיטורים עקב היעדרות שאינה תלויה בעובד, ואשר מקורה בהנחיות פיקוד העורף שהוצאו מתוקף חוק, הנם פיטורים בשרירות לב ובחוסר תום לב גמור.

לדוגמה, במהלך מבצע צוק איתן, שהחל בחודש יולי 2014, הוראות פיקוד העורף שפורסמו הורו לאזרחים והתושבים באזורים המצויים בתחום של עד 40 ק"מ מרצועת עזה, לשהות במרחבים מוגנים ואזרחים היו רשאים לצאת לעבודה בתנאי שהעבודה מתקיימת במבנה סגור ובקרבת מרחב מוגן.

כאשר היה מדובר במקום עבודה שאיננו עומד בשני תנאים אלו, לא היה ספק שעובד היה רשאי שלא להגיע לעבודה. במקום עבודה בו התקיימו שני התנאים הללו, זכות הבחירה אם להגיע לעבודה או לאו הייתה נתונה בידי העובד, שכן הוראות פיקוד העורף השתמשו במילה : "רשאים" ולא "חייבים".

עמדת ההסתדרות היא כי חיי אדם קודמים לכל ובמידת הצורך השגחה על ילדים קודמת גם היא להגעה לעבודה. עובדים אשר חשים מצוקה עקב המצב וחוששים להגיע למקום העבודה או להשאיר את ילדיהם ללא השגחתם, רשאים לבחור שלא להגיע לעבודה, והיעדרות זו נחשבה להיעדרות כדין ולא ניתן היה לפטר בגינה
לגבי המרחב המצוי עד 7 ק"מ מרצועת עזה ניתנה בתחילה הוראה לסגור את מקומות העבודה ומוסדות חינוך. וכל עוד הוראה זו הייתה ברת תוקף, ברי כי היעדרות מהעבודה בשל כך הייתה כדין .

לא. חוק חופשה שנתית קובע כי הימים בהם שירת העובד בשירות מילואים, לפי חוק שירות הביטחון (נוסח משולב) 1986 – לא יובאו במניין ימי חופשתו של העובד.

כן. עובד שסבור שמעבידו הפר את זכויותיו בשל יציאתו למילואים יכול לפנות לוועדת התעסוקה, אשר מתמנה על ידי שר הביטחון, תוך זמן המתקבל על הדעת.
ועדות אלו פועלות על בסיס אזורי:

תל-אביב והמרכז, יעקב דורי, בניין משרד הביטחון, ליד לשכת גיוס תל-השומר,03-7776770, פקס: 03-7380908

חיפה והצפון, רח' המלך דוד 44, 03-7776770, פקס: 04-8301107

ירושלים, מגדל העיר רח' בן יהודה 34, 03-7776770,  פקס: 02-6250897

באר-שבע והדרום, מגדל הרכבת, רח' בן צבי 10 (מרכז הנגב), 03-7776770, פקס: 08-6204348

על פי חוק החיילים המשוחררים (החזרה לעבודה), התש"ט – 1949 חל איסור על בעל מפעל לפטר עובד בשל שירותו במילואים. באם פוטר העובד, הפיטורים בטלים. איסור הפיטורין מתפרש על תקופה של 30 ימים שלאחר תום שירות המילואים, אם השירות עלה על 2 ימים. גם אי חידוש חוזה עבודה נחשב לפיטורין בין אם העובד מועסק על פי חוזה עבודה לתקופה קצובה ובין אם הוא "עובד קבלן".

שירות מילואים אינו מפסיק את הרציפות בעבודה. לפיכך תחשב תקופת עבודתך לצורך חישוב פיצויי הפיטורין, כאילו לא הופסקה בשל שירות המילואים. אם עבדת אצל אותו מעביד שנה אחת ברציפות (כשמדובר ב"עובד עונתי" – שתי עונות בשתי שנים ברציפות) תהיה זכאי בתום התקופה לפיצויי פיטורין – ככל שתפוטר.

במקרה בו מצאה הוועדה שמעביד הפר את חובותיו כלפי העובד היא מוסמכות לעשות אחד מאלה:
(א) לתת צו המורה למעסיק להחזיר את התובע לעבודה בתנאים, בזמן ובמקום שתקבע – צו להעסקה – נלקחת בחשבון עמדת העובד/התובע.
(ב) לתת צו המורה לנתבע לשלם לתובע, פיצויים בסכום השווה ל – 5 פעמים השכר שהתובע קיבל או היה זכאי לקבל בעבור חודש הסמוך להפרת זכותו. מטעמים מיוחדים מוסמכת הועדה לפסוק גם פיצויים בסכום אחר שתקבע- צו לפיצויים.
(ג) לתת צו משולב, היינו צו להעסקה וצו לפיצויים גם יחד – תוך התחשבות בכל הנסיבות של המקרה.

לא. על המעביד חלה חובה להמשיך להעביר את התשלומים לקרן פנסיה, קופת תגמולים, קרן השתלמות וכיוצ"ב, גם בתקופת המילואים של העובד. כמו כן נשמרת לעובד רציפות זכויותיו במקום העבודה.

מעביד וכן קבלן כוח אדם אינם רשאים לפטר עובדת קבועה שהיא בהריון וטרם יצאה לחופשת לידה, אלא אם ניתן היתר לכך על ידי הממונה על חוק עבודת נשים במשרד הכלכלה. לא יינתן לכך היתר מטעם שר הכלכלה, אלא אם הממונה שוכנעה כי הפיטורים אינם קשורים להריונה של העובדת. הוראות אלה יחולו גם על עובדת ארעית או זמנית ובלבד שעבדה אצל אותו מעביד או באותו מקום עבודה שישה חודשים לפחות. איסור פיטורי עובדת בהריון ללא היתר שר הכלכלה, חל גם על עובדת המועסקת על פי חוזה לתקופה קצובה.

במהלך חופשת הלידה חייב המעסיק להעביר תשלומים לקרן הפנסיה ולקרנות ההשתלמות בהתמלא שני תנאים מצטברים:

1. העובדת ממשיכה לשלם את חלקה היא בתשלומים כאילו המשיכה לעבוד בפועל.
2. אם ועובדת עבדה אצלו שישה חודשים לפחות לפני תחילת ההריון ולעניין תשלומים בתקופת הזכאות לדמי לידה אם בנוסף לכך התקיימו בין המעביד לעובדת יחסי עובד-מעביד בכל תקופת ההריון.

על העובדת לשלם את חלקה לא יאוחר מ-60 יום מתום חופשת הלידה, וכן עליה להודיע על כך למעביד ולהמציא לו אישור מתאים.

אשר למעביד – עליו לשלם את חלקו להבטחת הפנסיה לעובדת לקרן הפנסיה במועדים הרגילים, כאילו לא יצאה לחופשת לידה.

אסור למעביד לפגוע בהיקף המשרה או בהכנסתה של עובדת בהריון , אלא בהיתר מיוחד מאת שר הכלכלה. שר הכלכלה לא יתיר פגיעה באמור אם הפגיעה לדעתו, קשורה להריון. כל זאת למעט שינוי זמני בהיקף משרה לפי בקשה שיזמו העובד/העובדת בשל מצבם הרפואי לפי אישור בכתב מרופא ולמעט פגיעה בהכנסה החלה מכוח דין או הסכם קיבוצי וא בהקשר לתפוקת עבודתם שנפגעה מסיבות שאינן תלויות במעביד. הוראות אלה חלות על עובדת קבועה והן על עובדת ארעית או זמנית, ובלבד שהעובדת עבדה אצל אותו מעביד או באותו מקום עבודה שישה חודשים לפחות.

לא. החוק אוסר על מעביד להעסיק עובדת ביודעו שהיא בחופשת לידה. כמו כן אוסר החוק לפטר עובדת בהיותה בחופשת לידה או בהיעדרה לפי אישור רפואי מפאת מצבה עקב הלידה במשך שישה חודשים מתום חופשת הלידה, או במשך תקופה של 60 יום לאחר תום תקופת חופשת הלידה או ימי ההיעדרות. כמו כן נאסר על המעביד לתת לעובדת הודעת פיטורים למועד החל בתקופות האמורות לעיל אלא בהיתר מהממונה על חוק עבודת נשים במשרד הכלכלה.

חוק שכר שווה לעובדת ולעובד, התשכ"ד – 1964, קובע עקרון חובת תשלום שכר או כל גמול אחר בקשר לעבודה, לעובדת "השווה לשכרו של עובד באותו מקום עבודה בעד אותה עבודה,עבודה שווה בעיקרה או עבודה שוות ערך".

"עבודה שווה בעיקרה" אין פירושה שוויון מלא וזהות גמורה. מדובר בשאלה שבעובדה ועל העובדת התובעת לשוויון שכר מכוח החוק להביא ראשית ראייה שעבודתה היא "אותה עבודה" או "עבודה שווה בעיקרה" לזו של הגבר שלשוויון בשכר עמו היא טוענת.

לצורך חוק זה, אין צורך להוכיח כוונה של המעסיק להפלות בין העובדים ודי בתשלום שכר שונה עבור עבודה שווה, כדי להקים עילת תביעה.

בלשון סעיף 3 לחוק – "יראו עבודה כשוות ערך לחברתה, אף אם הן אינן אותן עבודות השוות בעיקרו זו לזו, אם הן בעלות משקל שווה, בין היתר מבחינת הכישורים, המאמץ, המיומנות והאחריות הנדרשים לביצוען ומבחינת התנאים הסביבתיים שבהם מבוצעות".

במקרה שהתעוררו חילוקי דעות בעניין השכר שהעובדת זכאית לו, רשאים העובדת, המעביד או ארגון העובדים לבקש הכרעת בית הדין לעבודה, שלו סמכות ייחודית לדון בתביעות לפי חוק זה. בדיון כזה, בית הדין לעבודה רשאי מיוזמתו או לבקשת אחד הצדדים, למנות מומחה מטעם בית הדין, שיחווה את דעתו לגבי המחלוקת אם מדובר באותן עבודות, עבודות שוות בעיקרן או עבודות שוות ערך.

הצטרפות להסתדרות כרוכה בהסכמה וולנטרית ואישית של כל עובד. על מנת שההסתדרות תהווה הארגון היציג של העובדים במקום עבודה, מעל שליש מהעובדים צריכים להביע את הסכמתם למהלך דרך הצטרפות להסתדרות. ההצטרפות להסתדרות נעשית על ידי חתימה על טופס הצטרפות, או על ידי הצטרפות באינטרנט דרך אתר ההרשמה להסתדרות.

אופן הפעולה של מהלך ההחתמה (איך? מתי? מי מחתים?) נקבעת במשותף עם רכז ההתאגדות שמלווה אתכם, וקשורה בבנייה אסטרטגית של מהלך ההתאגדות בצורה אחראית ומקיפה כך ששלב ההחתמה לא ייגרר או יתקע לתקופה ממושכת. האגף להתאגדות עובדים ממליץ לא להתחיל מהלך קיבוצי של החתמה לפני התייעצות עמנו.

ועד עובדים פועל מתוך אמונה שהצלחת מקום העבודה תלויה ברווחת עובדיה. שיעור דמי החבר בהסתדרות הינו 0.95% מהשכר [פחות מאחוז]. תשלום דמי החבר מעוגן בחקיקה ובהסכמים קיבוציים.

לאחר חתימתו של הסכם קיבוצי, ההסתדרות תלווה אתכם ואת ועד העובדים באכיפת ההסכם הקיבוצי ובתום תוקפו תלווה אתכם במשא ומתן לשיפור התנאים מעבר להסכם הראשון שנשיג. כל חבר הסתדרות זכאי ליווי מקצועי ולסיוע משפטי ע"י עורך דין בתחום דני עבודה. כמו כן, דמי החבר הם הוצאה מוכרת ממס ועל דמי החבר יש החזר מס לעובד במשכורת.

עובד הנהנה מהסכם קיבוצי אך אינו חבר הסתדרות מחויב לשלם דמי טיפול בסך 0.8% מהשכר. על מנת לסייע ולעודד התאגדויות עובדים ראשוניות, ההסתדרות יכולה לבחור שלא לגבות מעובד דמי חבר עד שלושה חודשים או עד חתימה על הסכם קיבוצי (המאוחר מביניהם), זאת בכפוף להחלטה על כל התאגדות כשלעצמה, ובהתאם לתקנון ההסתדרות.

כן. על פי סכום הבסיס לתשלום שכר המינימום למשרה מלאה כפי שהיא מוגדרת בחוק, מחושבים דמי ההבראה, דמי המחלה, ההפרשות הסוציאליות ופיצויי הפיטורין. לאור העלאת שכר המינימום במשק, המרכיבים הסוציאליים שמפריש המעסיק יעלו בהתאם.

חוק הגנת השכר אוסר ניכויים משכר עבודה, זולת אלה המותרים לפי סעיף 25, וביניהם:

א. סכומים שחובה לנכותם על פי חיקוק (כגון: מס הכנסה, דמי ביטוח לאומי);
ב. תרומות שהעובד הסכים בכתב שינוכו משכרו (הערה: ויתור על השכר אינו מהווה תרומה);
ג. דמי חבר לארגון עובדים, שיש לנכותם על פי הסכם קיבוצי או חוזה עבודה, או שהעובד הסכים בכתב כי ינוכו;
ד. תשלומים לוועד עובדים;
ה. דמי טיפול מקצועי-ארגוני לטובת הארגון היציג, שיש לנכותו על פי הסכם קיבוצי או חוזה עבודה וזאת משכרו של עובד שאיננו חבר בשום ארגון עובדים אחר או שהעובד הסכים בכתב לכך;
ו. סכום שהוטל כקנס משמעת בהתאם להסכם קיבוצי או על פי חיקוק
ז. תשלומים שוטפים לקופת גמל ובלבד שהעובד לא הודיע למעבידו בכתב על התנגדותו לתשלומם;
ח. חוב של העובד למעביד על פי התחייבות בכתב מהעובד למעביד, בתנאי שהסכום לא יהווה יותר מרבע מן השכר;ט. מקדמות ששולמו על חשבון שכר העבודה, אם הן אינן עולות על שכר עבודה בעד שלושה חודשים. אם הן עולות על שלושה חודשים הרי שעל היתרה לא לעלות על רבע משכר עבודת העובד;
• על אף האמור לעיל, באם חדל העובד לעבוד אצל המעביד, יהא רשאי המעביד לנכות משכרו האחרון כל יתרת חוב שהעובד חייב לו, לרבות מקדמות.

החל מיום 1.4.2015 ועד ליום 31.1.2016 שכר המינימום הינו 4,650 ₪ לחודש (הפעימה הראשונה) למשרה מלאה (186 שעות עבודה בחודש, עד 43 שעות שבועיות) ו 25 ₪ לשעה.

החל ממשכורת חודש מאי 2015 (המשולמת עבור חודש אפריל 2015), שכר המינימום השעתי עלה ל-25 ₪. החל במשכורת חודש אוגוסט 2016 (המשולמת עבור חודש יולי 2016) שכר המינימום השעתי יעלה ל-25.94 ₪. החל פברואר 2017 (המשולמת עבור חודש ינואר 2017) שכר המינימום השעתי יעלה ל-26.88 ₪. במידה ויעבור חוק או צו הרחבה אשר מרחיב את ההסכם שנחתם בין התאחדות התעשיינים לבין ההסתדרות , שכר המינימום השעתי יעלה ל-28.49 ₪ החל במשכורת חודש ינואר 2018 (המשולמת עבור חודש דצמבר 2017).

בכל מקרה של חשד להפרת דיני עבודה, כגון אי תשלום שכר המינימום, יש מספר גורמים שעומדים לשירותך ומעניקים סיוע במיצוי זכויות בעבודה:

ניתן לפנות לחדר המצב בהסתדרות באמצעות הקו החם: 1-700-700-331

כמו כן, ניתן לפנות למוקד הארצי לפניות הציבור של מינהל הסדרה ואכיפת חוקי עבודה במשרד הכלכלה: באמצעות הטלפון 03-7347839/40/49/50 או 2570* או בדוא"ל: [email protected]

ניתן לפנות בתביעה לבית הדין לעבודה.

לא. הסכם העבודה איננו בגדר חוזה רגיל ובחוקי העבודה נקבעו הוראות קוגנטיות, כלומר הוראות שאין העובד יכול לוותר על יישומן לגביו. במילים אחרות, בין אם "הוויתור" בא מרצונו של העובד ובין כתוצאה מלחץ הנסיבות – הוויתור הוא חסר תוקף והזכות ממשיכה לעמוד במלוא תוקפה וניתנת לאכיפה (בכפוף לדיני ההתיישנות, לפי העניין). בין החוקים שמתייחסים לזכויות שלא ניתן לוותר עליהן, נמצא גם חוק הגנת השכר, שמכוחו לא ניתן לוותר על הזכות לקבל את השכר במועד. חוקים נוספים שמעגנים זכויות שהוויתור עליהן חסר תוקף: חוק שכר מינימום, חוק שעות עבודה ומנוחה, חוק חופשה שנתית, דמי מחלה על פי חוק דמי מחלה, חוק עבודת נוער, חוק פיצויי פיטורים וחוק שכר שווה לעובדת ולעובד וכו'.

החל מיום 1.4.2016 ועד ליום 30.6.2016 שכר המינימום יעמוד על סך 4,650 ₪ לחודש או 47.5% מהשכר הממוצע כפי שיהיה ביום 1.4.2016 – הגבוה מביניהם.

החל מיום 1.7.2016 ועד ליום 31.12.2016 יעמוד שכר המינימום על סך של 4,820 ₪ או על הסך האמור בפסקה הקודמת על פי הגבוה מביניהם.

מיום 1.1.2017 ועד תום תוקפו של החוק, שכר המינימום יעמוד על סך של 5000 ₪ לחודש.

בנוסף, בסוף חודש אוקטובר 2015, נתן שר האוצר אישור פורמלי לסיכום שהושג בין התאחדות התעשיינים לבין ההסתדרות, ולפיו שכר המינימום יעלה החל מיום 1.12.2017 ל-5,300 ₪.